13 Июня 2011 | Последнее обновление - 14.21 | www.dp-volgograd.ru

 

Главная

Свежий выпуск

Особый взгляд

Региональная политика

Политэкономия

Общество

Блогосфера

Последняя страница

О газете "Деловое Поволжье"

��нформация о газете

��стория

Архив газеты

Бизнес сообщество

Деловая Россия

ОАО "ГК"Москва"

Устав ОАО "ГК "Москва"

Сообщение об утверждении годового отчёта ОАО "ГК "Москва"

Годовая бухгалтерская отчётность

Банковские реквизиты

��нформация ОАО "Деловое Поволжье"

Устав ОАО "Деловое поволжье"

Текст годового отчёта

Годовая бухгалтерская отчётность

Реклама

Реклама в газете

Реклама на портале

Подписка

Бумажная версия

Электронная версия

Контакты


Тоска объявлений

Наукой не доказано, но складывается ощущение - при открытии нового бизнеса владельца чаще пугает не отсутствие денег, а непреодолимые сложности с подбором персонала. Отсутствие специалистов нужной компетенции и с огнем в глазах перестает быть проблемой одного только бизнеса. Кадровый голод мешает развиваться компаниям, уменьшает инвестиционную привлекательность территорий, проявляется на макроэкономическом уровне снижением конкурентоспособности страны.

Об особенностях кадрового голода в Волгограде и области и о возможных путях его преодоления говорили участники круглого стола, организованного торговой сетью «Радеж» и газетой «Деловое Поволжье».

Карьера с огоньком

В редакции газеты 7 ноября собрались представители волгоградских вузов, кадровых агентств и HR-директора ведущих компаний потребительского рынка Волгограда - «Радеж», «Волга-Раст», «Сады Придонья», «Вымпелком» («Билайн»), «Камышинские колбасы Соловьева». Даже для таких статусных компаний, которые являются лидерами своих рынков, кадровая проблема стоит крайне остро. Некоторые кричат о ней, другие говорят шепотом, но отрицать ее никто не собирается. И в данном случае масштаб компании, ее возможности платить конкурентоспособную зарплату и пристегивать к ней социальные пакеты ситуацию не спасают - слишком много типовых и нетиповых вакансий им приходится регулярно закрывать.

Ситуацию обрисовала директор по персоналу торговой сети «Радеж» Елена Медведева:

- Сегодня у нас из двух тысяч штатных единиц свободны 75. Мы понимаем, что это немного. Но компания работала бы эффективней при наличии кадрового резерва. А у нас его сегодня нет. За время работы сети ситуация кардинально поменялась. Лет семь назад на наши два магазина мы ежемесячно отсматривали по 800 человек. Был безумный спрос. В 2005 году уже людей приходило меньше, и глаза у них на работу не так горели надо было задумываться о мотивации персонала. А сегодня, когда надо укомплектовать 80 магазинов, ситуация критическая. Несмотря на все наши соцпакеты, белую зарплату, условия труда, только этим сегодня проблему не решить.

С тем, что в Волгограде сформировался кадровый рынок соискателей, соглашаются все присутствующие. Если специалист стоящий, именно он будет диктовать свои условия работодателю, а не наоборот. Пассивные методы работы с кадрами сегодня не срабатывают - в нынешних условиях работодатели должны быть готовы доучить, адаптировать, заинтересовать сотрудников - и без всяких гарантий, что подготовленные специалисты не уйдут к конкурентам. Усилия по созданию имиджа привлекательного работодателя разнообразны - высокая зарплата, уникальный соцпакет, пресс-туры для журналистов, работа со студентами вузов и ПТУ.

Присутствующие формулируют портрет идеального кандидата на управленческую должность - высокий уровень знаний, практический опыт, желание учиться и адаптироваться к роду деятельности и ценностям компании, и обязательно огонь в глазах. Реальная картинка далека от идеальной. Ведущая круглого стола, главный редактор «ДП» Анна Степнова приводит результаты многолетнего исследования российских ученых, опубликованного в журнале «Отечественные записки». Социологи обнаружили, что годы реформ так и не воспитали в россиянах готовности рисковать, брать на себя больше ответственности и больше за это получать. Небольшой прорыв был зафиксирован в конце девяностых, но к 2004 году психология россиян вернулась к уровню 1991 года - когда работать хотели меньше, а получать - больше. Это касается большей части общества, но при этом в каждой возрастной группе, как говорят результаты того же исследования, есть люди, готовые вкладывать свою ответственность в свой карьерный рост.

«Таких в обществе 7-10%», - говорит директор кадрового агентства «АС» Сергей Серовой. Но у большей части россиян, прежде всего молодых, работать сегодня немодно. Модно подрабатывать - «помыть посуду, погрузить и никому об этом не говорить. Или подиджеить, устроиться на подтанцовки в ночных клубах, подзаработать на промо-акциях».

Двадцать пятый кадр

В итоге компании оказываются перед выбором - взять готового специалиста или с нуля воспитать вчерашнего студента. По словам С. Серового, при выборе работы для зрелого специалиста решающим фактором является зарплата, возможности роста и соотношение будущей карьеры в этой компании с его жизненными планами. «Молодые специалисты, - считает он, - более соблазняемы. Они готовы работать за меньшую зарплату, но им важнее статус компании, престиж профессии. И им больше нужен соцпакет - кредиты, ипотека, стажировки».

Отношения работодателей с выпускниками вузов и с самими вузами - отдельная тема. У обеих сторон, что называется, наболело. Директор по персоналу компании «Камышинские колбасы Соловьева» Людмила Илясова абсолютно согласна, что квалификация у молодых специалистов ниже, чем их амбиции и требования к зарплате. «Тем не менее и мы, и многие другие компании платим эту завышенную зарплату и даем хороший соцпакет - просто для того, чтобы они пришли к нам».

По мнению наших экспертов, проблема зарождается на более ранних этапах. Распространенной в России является практика получения образования ради диплома. И тогда действительно на второй план отходят знания, полученные в ходе учебы, и дальнейшее трудоустройство по специальности. Начальник отдела по персоналу компании «Сады Придонья» Алла Ширяева рассказывает: «Мы с преподавателями политеха и сельхоза уговариваем детей идти по специальности - технологами. Не хотят - не нравится, непонятно, боятся ответственности. Наша статистика пугающая. На 9-10 предложений мы находим одного, кто хочет работать».

Елена Медведева вспомнила, как, не найдя общего языка с руководством одного из вузов, сотрудники отдела персонала «Радежа» раздавали студентам листовки прямо у входа в вуз.

Людмила Илясова высказывает главную претензию вузам: «С сожалением констатирую, что высшее образование не всегда соответствует требованиям рынка, особенно нашего, производственного. Преподаватели это понимают и в том числе поэтому, как рассказывают наши практиканты, не слишком поощряют производственную практику - мол, будете там нас позорить».

Начальник кадрового отдела компании «Волга-Раст» Игорь Шевченко, в целом соглашаясь с коллегами, заступается за ведущие вузы и за их выпускников:

- Политех, например, готовит хороших специалистов нашего профиля. Приходит немало людей, которые сами по себе развиты и выбрали профессию осознанно. Мы их сразу ставим мастерами-приемщиками или инженерами по гарантии. Тут все зависит от человека. И потом - в этом и состоит профессионализм кадровых служб компаний. Приходит к ним претендент, просит 12 тысяч рублей, хотя столько не стоит. Ты ему на пальцах весь расклад показываешь, его перспективы обрисовываешь - и он соглашается сначала на 8 тысяч, а когда он сможет получать те самые 12 тысяч - прежде всего от него самого зависит.

Сергей Серовой считает, что в непомерном завышении студенческих амбиций есть вклад вузов: «Вузы, престижные государственные или платные, всячески повышают у студентов ценность своей услуги. Мол, именно с нашим дипломом вы стоите так дорого, вас работодатели с руками оторвут. А потом ребенок приходит на работу - а там все иначе. Способный адаптируется быстро - задаст много вопросов, книжки купит, ситуацию изучит, проанализирует. Обычно полгода хватает».

Невозможное возможно

Директор центра по связям с общественностью Волгоградской академии госслужбы Татьяна Лабызнова считает, что высокая самооценка студентов имеет объективную природу. В ведущие вузы Волгограда дети поступают «умненькие, со школьными медалями, по конкурсу в 15 человек на место». «Если они себя не будут ценить, кто их оценит?» - говорит она.

В вузах понимают, что предпринимателям прежде всего нужна не квалификация персонала, не только умение осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность - своего рода коктейль навыков, в котором сочетаются квалификация и социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и готовность к риску. Такой компетентностный подход будет заложен в российские учебные стандарты третьего поколения - их ждут в российских вузах, но не так скоро, как хотелось бы. А в режиме реального времени формируют ранее утерянные «связи с производством». Т. Лабызнова перечисляет конкретную работу академии с работодателями: «И ректор с ними встречается, и на ярмарки вакансий представителей волгоградских компаний зовем, и приглашаем курировать дипломные проекты наших студентов».

И все же директор центра содействия занятости учащихся Волгоградского архитектурно-строительного университета Нина Затонская считает, работодатели не хотят платить за индивидуальный продукт, который вузы им предлагают: «Мы можем готовить студентов 3-4 курса по индивидуальной программе, по заказу конкретной компании, более глубоко обучить наших строителей финансам, информационным технологиям. Но пока таких заказов от бизнеса я не припомню».

На встрече прозвучали и другие упреки в адрес работодателей - прежде всего на непрозрачность, нечеткие обещания при трудоустройстве, серые зарплаты вместо белых, дискриминацию претендентов по возрасту.

Предъявляя друг другу справедливые претензии по существу, теоретики и практике на деле вполне находят механизмы сотрудничества. И на заседании круглого стола сами же приводили примеры, опровергающие сложившуюся вокруг кадрового рынка мифологию. Татьяна Лабызнова, например, укоряла компании за то, что они не берут специалистов без опыта работы. И тут же говорила, что к 4-му курсу преподаватели ВАГСа преподают в полупустых аудиториях: студенты заняты на работе. Тут, правда, есть опасность другого крена - как бы через некоторое время не пришлось жаловаться на то, что практикам не хватает базовых знаний.

Еще одним ярким доказательством, что не все так плохо на кадровом рынке региона, что часто карьера складывается не благодаря, а вопреки - когда сам претендент готов идти на риск - стали истории самих экспертов. Людмила Илясова пять лет назад пришла в компанию «Камышинские колбасы Соловьева» бухгалтером - причем ее взяли без опыта: «Я начала с нуля. Но будучи амбициозной, любознательной и самообучаемой, выросла до директора по персоналу». Поэтому она просила присутствующих представителей вузов: «Даже не опыт работы важен, а желание работать. Закладывайте эту мысль студентам в головы, пожалуйста». Игорь Шевченко, офицер запаса, начал вторую часть своей карьеры в 39 лет. И за полгода вырос от инспектора отдела кадров до директора по персоналу. Он говорит, что в «Волга-Расте» более половины сотрудников старше 38 лет. У Елены Медведевой своя история: конечно, бывает обидно терять выученного молодого специалиста, который считает, что в другом месте будет лучше, однако не раз случалось, что через год-два такой специалист возвращается в «Радеж». Она объясняет это тем, что условия работы все-таки имеют значение, пусть и не в привлечении сотрудников, а в их удержании, поэтому в одних компаниях люди работают по 10 лет, а в других высокая текучка.

Арбитром будешь

Замдиректора Волгоградского государственного центра занятости Татьяна Мишакова имеет возможность посмотреть на ситуацию со стороны:

Дебаты ваши будут бесконечны. Правы и те, и другие. 16 лет беспредела на кадровом рынке, потерянные связи между вузами и производством за один миг не восстановишь. Мы недавно собирали у себя директоров крупнейших бюджетообразующих предприятий города и директоров ПТУ. Разговор шел о том же - только более резкий. Это объективная ситуация. Работодатели хотят дешевую рабочую силу, неся при этом минимум ответственности. А работники не всегда понимают, что работа должна быть работой. Они скорее готовы отсидеть положенное время, а вечером - бегом в клуб, тусоваться. Это болезни роста, и я благодарна компании «Радеж» и газете «Деловое Поволжье», что они начали говорить об этом вслух.

«Говорить об этом надо еще и потому, что кадровый голод как макроэкономическая проблема тянет за собой последствия, которые должны быть озвучены, донесены до власти. А власти должны вместе с нами искать подходы к их разрешению, - считает Анна Степнова.

В середине года «ДП» опубликовало результаты исследования, из которого видно, что кадровый голод характерен для Волгоградской области. В статье «Зряплата: живем лучше, чем работаем» («ДП» 26, 2007 г.) на основе статданных доказано, что у волгоградцев более высокая зарплата и более низкая производительность труда в сравнении с Саратовом, Астраханью и Ростовом. С одной стороны, бизнес, у которого высокие затраты на рабочую силу, менее конкурентоспособен. Это снижает инвестиционную привлекательность региона. С другой стороны, волгоградский рынок может притягивать высококлассных специалистов - прежде всего из малых городов региона, что уже происходит. И из других городов - что может произойти. Готов ли город к трудовой миграции? Что можно из этого извлечь? На эти вопросы должны ответить городские власти. Но на заседании круглого стола представителей мэрии не было. Организаторы просто не сумели придумать, кого же лучше пригласить на дискуссию, потому что совершенно непонятно, в чьем ведении могли бы быть эти вопросы. А ведь мысль о том, что в Волгограде престижно делать карьеру, могла бы поработать на перспективу города.

Татьяна ТАРАКАНОВА.


Вернуться
 

версия для печати

Авторизация пользователей

Пользователь:

Пароль:

Регистрация
Забыли пароль?



Голосование


Я выбираю Волгоград. За что?
Волга, рыба, раки, охота
Женщины, конечно
Брошу все и уеду... в Урюпинск, Москву, Рио-де-Жанейро
Это не я, это он меня выбрал

Деловое Поволжье. 2011 год.
Использование информации с ресурса невозможно без письменного разрешения администрации